Die Bedeutung Der Ausrichtung Hrd Mit Der Geschäftsstrategie

Die Bedeutung der Ausrichtung HRD mit der Geschäftsstrategie Einführung Vorherige Ergebnisse lassen vermuten, dass das Personalmanagement Praktiken und Überzeugungen spielen eine wichtige Rolle bei der Verwaltung von Unternehmen heute vor allem, wenn es um die Planung, die Rekrutierung und die Motivation der Mitarbeiter, sich für die Organisation engagieren kommt. Kommt zu Fragen von daher gibt es eine eindeutige Beziehung zwischen den Human Resource Management Praktiken und Techniken, die von einer Organisation und ihren Gesamtleistung eingesetzt. Bestimmte Gruppen von Personalarbeit sind entscheidend für jede Organisation, Restrukturierung und, wenn sie nicht durchgeführt werden, werden sie zu schlechten Leistungen führen. Diese Praktiken wie unten diskutiert sind in ankurbeln Umsatz - und Gewinnwachstum der Organisation, wenn gut ausgelastet wichtig. Dieses Papier wird verschiedenen Funktionen des Personalmanagements in den Beziehungen zu Geschäftsziele zu prüfen. Strategisches Personalmanagement, Ausrichtung mit Mission Leistung, strategische Ausrichtung Diese Begriffe sind nur einige der Sätze, die verwendet werden, um die neuesten erklären, sich entwickelnde Funktion des Human Resources Management (HRM). Unterschiedliche Menschen unterschiedliche Bedeutung für diese Begriffe zu geben. Daher ist es zwingend notwendig, um vom Start, was wir wirklich reden zu ermitteln. Personalabteilung Ausrichtung bedeutet die Integration von Entscheidungen über Mitarbeiter mit Entscheidungen in Bezug auf die Ergebnisse ein Unternehmen versucht, das Ziel des Unternehmens in den Beziehungen zu ihren Geschäftsziele zu erreichen, Agentur breite Planning Um eine Reihe von Organisationen, bedeutet die strategische Planung eine Art und Weise des Lebens zu ihnen. Um andere Organisation ist eine Übung, während für viele Organisationen ist es Pflicht. Viele Organisationen verfolgen eine ungebrochene, dreistufigen strategischen Planungspraxis. Beispiele für Unternehmen Starbucks Corporation Starbucks Corporation ist ein großes multinationales Kaffee und Kaffeehaus-Kette / Auslass Unternehmen, das in USA basiert. Starbucks derzeit ist die größte Kaffeehaus-Unternehmen in der ganzen Welt. Bewertung des HRM Mit Personal steigenden als primäre Asset eines Unternehmens, sind die Humanressourcen (HR) Management mit neuen Herausforderungen konfrontiert, sich mit strategischen Ansätzen, die den Wert der Organisationen hinzufügen, können bei der Beschaffung für neue Mitarbeiter. Um dieses Problem der Humanressourcen ist die Formulierung Sourcing-Strategien, die Wert auf eine Organisation bei der Verfolgung der Identifizierung, Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von hoch talentierten Mitarbeitern, die das Unternehmen zu neuen Höhen führen können und bieten einen Wettbewerbsvorteil an die Firma schreiben wird sich (Armstrong , pp76-83). Allerdings hat globale Belegschaft zusätzliche mobile und viel mehr bewusst, ihren Wert zu werden. Heute, talentierte Mitarbeiter sind heiße Gegenstände auf dem globalen Arbeitsmarkt, damit die Arbeitgeber gezwungen sind, arbeiten mehr schwer in der Lage, zu behalten, zu motivieren und zu entwickeln, gute Mitarbeiter. Humankapital ist der wichtigste und teure Ressource einer Organisation, viele professionelle und Marktanalysten damit einverstanden, dass bis zu 80% des Unternehmens im Wert wird in der Organisation der Arbeit Kraft enthalten. Armstrong (76-83) stellt fest, dass sehr erfolgreiche Organisationen versteht, diese wichtige Unterscheidungsmerkmal und müssen nehmen die erforderlichen Maßnahmen, um das Beste aus ihren Personalvermögen zu erhalten. Strategische Rekrutierung, Einstellung, Bindung und Ausbildungsprogramme durch die Personalmanagement sollte sich auf das Beste aus der Belegschaft der Organisation zu konzentrieren. (Armstrong 76-83 Jeder Mitarbeiter benötigt mehr Lernen, um seine / ihre Fähigkeiten zu verbessern, egal, wie man am besten ein Kandidat ist, kann er / sie nicht zu 100% Prozent qualifiziert. Somit sollte der Human Resource Management Learning Management-System zu implementieren (Beardwell Holden, 1997) Starbucks Corporation hat diesen Aspekt zu verstehen, und das ist, warum es erkennt, dass ihre Mitarbeiter eine ihrer sehr wertvollen Ressourcen. Die erste Führungsregel in ihrem Leitbild befasst sich auch Prinzip des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern: "Geben Sie eine große Arbeitsumfeld und behandeln einander mit Respekt und Würde". Das Management erkennt, dass die Starbucks-Mitarbeiter spielen eine Linie Funktion in der Expansion des Unternehmens. (Hoovers, 2007) Starbucks Corporation Training kann als systematische Verbesserung von Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen von einem Mitarbeiter der benötigt, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen bezeichnet werden. Entwicklung ist das Wachstum von einem Mitarbeiter in Bezug auf die Fähigkeit, Verständnis und Bewusstsein. In Starbucks Corporation Ausbildung und Entwicklung hat das Unternehmen dazu beigetragen; Entwickeln Sie eine Belegschaft, die ausführen können höherwertige Aufgaben Steigerung der Effizienz, Effektivität und Leistungsstandards durch die Mitarbeiter halten die Mitarbeiter informiert, bieten die üblichen Ausbildung neuer Arbeitskräfte angeworben (Armstrong, 2006) Vergütung und Zusatzleistungen Arbeitnehmer müssen für ihre Leistung, um sie zu ermutigen, zu halten oder zu verbessern, auf dieser Leistung kompensiert werden. Der Moment der Humanressourcen die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer auf der Grundlage sollten Manager belohnen, mit Erreichen des Arbeitnehmers angemessen. Dies wird sicherstellen, maximale Produktion und Wirksamkeit des Arbeitnehmers; Stromkompensationsprogramme sollten eine Mischung aus Grundgehalt, Aktien und variable Entlohnung enthalten. (Dainty, 2000) wurde dies Versorgung auch durch die Starbucks Personalmanagement genommen, wie alle Starbucks-Mitarbeiter als Partner bekannt, egal welche berufliche Stellung der Mitarbeiter zu besetzen. Kulturelle Werte Starbucks zu verleihen Mitarbeitern ein Gefühl von Bedeutung, ihre Pflicht, auch wenn es gerade erst, das eine Tasse Kaffee. Jeder der Partner (auch Teilzeitkräfte) ist berechtigt, die Gesundheitsversorgung zu bekommen, nehmen an der Bohne Stock-Programm, und auch eine kostenlose Pfund Kaffee jede Woche. In der Bohne Stock Programms werden Starbucks-Mitarbeiter stock niedriger als der Marktwert bei einer Anzahl der Male pro Jahr. Zur gleichen Zeit die Mitarbeiter beteiligen sich auch an einem 401 (k) Gewinnbeteiligungsplan. (Hoovers, 2007) Human Resource Management (HRM) Praktiken der Starbucks Corporation gehören zu den besten, wie durch die als einer der besten Unternehmen für die von der Zeitschrift Fortune arbeiten bewertet bezeugt. (Fortune 2002) Das Management weiß, dass das wichtigste Kapital für jede Organisation-its-Personal erfordert umfangreiche Investitionen, Engagement, finanzielle Vorteile unter anderem zu hoch motiviert und auch an das Unternehmen gebunden werden. (Armstrong, 2006) Humana Inc. Company ist eine Vertriebsgesellschaft für Gesundheitsdienstleistungen, die im Jahr 1961. Derzeit hat das Unternehmen mehr als 11,5 Millionen Kunden in Amerika, und es gilt als das größte Unternehmen mit einem Umsatz von über 21,4 Milliarden US $ werden gegründet Humana Unternehmenspersonalplanung Strategie Mitarbeitergewinnung, Ausbildung und Auswahl Praktiken Die beste Methode, bei der Humana Gesellschaft hat direkt seine Leistung bei der erfolgreichen Bewältigung der technischen und soziologischen Veränderungen in naher Zukunft verbessert ist, um den Einsatz, Auswahl und Ausbildung, die richtigen Leute in der Organisation. Humana Gesellschaft verwendet die beste strategische Praxis dazu, die normalerweise als Job-fit Praxis bezeichnet wird, zu erreichen. Diese Praxis ist war die Nutzung durch Humana Unternehmen hat es nicht haben wollen, ihre Mitarbeiter durchlaufen eine umfassende Ausbildung, sondern ihre Aufgabe wahr sofort ihre Fähigkeiten gewonnen anderswo betreffen die neue Technologie (Dainty 2000) Eine andere Strategie, die von der Firma verwendet wurde, ist die Person-Organisation fit Praxis. In diesem Fall Humana Gesellschaft versuchen, zu rekrutieren und wählen Personen mit den guten Sitten, die in der Lage, der Organisationen Werte, Kultur und Struktur in den Umkleide soziologischen Aspekte der Gesellschaft gerecht zu werden. Personalmanagement im Unternehmen haben bei der Messung der Analyse der Aufgabe, die von Organisationen durchgeführt werden genutzt. Diese Praxis führte das Management bei der Auswahl der Personen, mit erwünschten Einstellungen und Eigenschaften für die Stellenbeschreibung. Die Personalmanagements in Humana Gesellschaft führte auch Management-Training für ihre gesamte Belegschaft zur Vorbereitung auf künftige Führungsaufgaben, die im Einklang mit den neuen technologischen und sozialen Veränderungen, die voraussichtlich sein wird. Dies wurde als Reaktion auf Geschäftsanforderungen für die Firma getan. Das Personalmanagement von Humana Gesellschaft hat ihren Mitarbeitern gehalten gut ausgebildet, rekrutiert und nach den aktuellen und zu erwartenden Veränderungen in den soziologischen und technologischen Aspekte des Unternehmens gewählt. Diese Strategien haben dem Unternehmen ermöglicht, ein Weltmarktführer in der Branche zu sein. Literaturische Rezension Mit Personal steigenden als primäre Asset eines Unternehmens, sind die Humanressourcen (HR) Management mit neuen Herausforderungen konfrontiert, sich mit strategischen Ansätzen, die den Wert der Organisationen hinzufügen, können bei der Beschaffung für neue Mitarbeiter. Leistungsmanagement Dainty (2000) schlägt vor, dass, es ist wichtig, dass das Personalmanagement haben eine Weise des Tracking-Leistung der Mitarbeiter auf der Grundlage objektiver der Organisation und Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen und Fähigkeiten zu bewerten. Der alte Weg, der auf Papierbasis wurde erwiesenermaßen unwirksam umständlich und zeitraubend. Das Management benötigen, um diese manuelle Möglichkeiten, mit kompletten automatisierten Performance-Management-System die Manager zu ersetzen ermöglicht den einfachen Anschluss Organisation Ziele, einzelne Ziele und gibt den menschlichen Managern einen kompletten Ausblick, wie effektiv die Mitarbeiter sind. Personalmanagement kann dann analysiert das gesamte Personal, um Sport Anliegen der gesamten Organisation Hierarchie. (Dainty, 2000) Er argumentiert weiter, dass die Verfolgung der Mitarbeiter Produktion wird das Management zu ermöglichen, zu wissen, wo und welche Verbesserungen erforderlich sind, können diese Mitarbeiter, die nicht auf das Niveau der festgelegten Standards durchführt erzählt werden, sich auf ihre Fähigkeiten oder bestimmten Pflichten, die sie am besten durchführen zu verbessern . Armstrong (2006) unterstützt auch diese, mit der Feststellung, dass, da das Ziel eines jeden Unternehmens ist es, Gewinne zu maximieren und die Kosten zu senken, die Verfolgung der Mitarbeiter Produktion ermöglicht auch die Organisation, um die Produktionskosten von beispielsweise geschnitten, die Mitarbeiter, die es vorgelagerten nicht produzieren. Letztlich werden diese Maßnahmen Wert für die Organisation in Bezug auf die Wirtschaftlichkeit hinzuzufügen. Die Entwicklung der Humanressourcen-Strategie Mit der Notwendigkeit, Wert für die Organisation hinzufügen, ausgesetzt sind, müssen Humanressourcen, um sich mit einem kohärenteren und fokussierten Ansatz der Beschaffungssituation. Nach Dainty (S. 43-46), eine solche Strategie zu entwickeln, haben zwei Probleme angegangen werden. Welche Art von Mitarbeitern stellt die Organisation brauchen, um zu verwalten und führen auch die Organisation, so muss die Organisation der strategischen Geschäftsziele zu erreichen? Welche Art von Mitarbeitern Programme und Maßnahmen müssen geplant und durchgeführt, um zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten eine Belegschaft, die effektiv konkurrieren können? Für die beantwortet werden diese Fragen der Humanressourcen muss vier Kernbereiche einer Organisation sind anzugleichen; Die Sourcing-Kultur der Organisation; Normen, Überzeugungen und das Management über die Organisation muss in einer Weise, die es fördert Sourcing oder Rekrutierung aufgrund der Verdienste allein und auf jedem anderen Faktoren Personal hat auch die Organisationsstruktur richten strukturiert werden; Dies wird die richtige Berufsbilder definieren, Berichtslinien in den Organisations - und Stellenbeschreibungen. Die Zahl der Mitarbeiter; der menschliche Ressource hat, die Frage der Höhe der Fähigkeiten, Management-Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter und die Mitarbeiter das Potenzial der Humanressourcen muss auch auf seine Systeme adressieren zu adressieren; die Humanressourcen sollten eine Belegschaft konzentriert Mechanismus, der einen Plan der Belegschaft Auswahl, Ausbildung, Kommunikation, berufliche Entwicklung und Belohnungen liefern wird. Druker (1995) auch, dass, wenn die Personal müssen Wert für die Organisation in Bezug auf Qualität und bessere Dienstleistungen fügen Sie dann, hat es, seine Belegschaft zu behalten, belohnen sie, durchzuführen Bewertung, offene Kommunikationssysteme und dann erneut zu prüfen, die Organisation Human Resource Management-Pläne. Diese Strategien werden sicherstellen, dass die Organisation in der Lage ist zu bekommen und zu halten eine Belegschaft, die die Organisation auf neue Höhen treiben wird. (Druker, 1995) Doch einige Marktexperten nicht einverstanden, und sie behaupten, dass die Ausrichtung der HRD letztlich nicht zu einer Organisation die Erreichung seiner Ziele zu führen. Humankapital ist der wichtigste und teure Ressource einer Organisation, viele professionelle und Marktanalysten damit einverstanden, dass bis zu 80% des Unternehmens im Wert wird in der Organisation der Arbeit Kraft enthalten. Armstrong (2006) stellt fest, dass sehr erfolgreiche Organisationen versteht, diese wichtige Unterscheidungsmerkmal und müssen nehmen die erforderlichen Maßnahmen, um das Beste aus ihren Personalvermögen zu erhalten. So strategische Neuausrichtung dieses wichtigen Vermögenswert des Unternehmens ist verpflichtet, Ablenkung, um den reibungslosen Betrieb des Unternehmens zu schaffen und das macht das Unternehmen nicht, ihre Marktziele zu erreichen. Sound Beschäftigungspolitik Grant (2005) legen nahe, dass, zusammen tige Beschäftigungspolitik, die Fairness im Promotions-Projekte und den beruflichen Aufstieg in Ordnung ist wichtig für die Arbeiter, härter, um die Förderung zu verdienen. Eine Organisation muss auf Verdienst als Haupt Berücksichtigung der Förderung stützen, wird dies zu gewährleisten, dass die Mitarbeiter der Ansicht, dass Fairness getan wird, und wird mit ihrer Arbeit und die Organisation zugleich erfüllt sein. Andernfalls, wenn die Organisationen eine konstante Annäherung der Änderung seiner personellen Ressourcen, um ihre Marketing-Ziele zu erreichen, kann es nicht das angestrebte Ziel zu erreichen. (Grant, 2005) Dieser Punkt wird auch von Hunger Wheelen (2003), die besagt, dass die Schaffung einer Kultur der guten Leistung in einer Organisation ist viel besser als die Ausrichtung der Struktur des Personalmanagements unterstützt. es das Unternehmen ist gut strukturiert und kultiviert es klar vor, Änderungen ohne ausgerichtet angepasst. Laut Hunger Wheelen (2003) weist darauf hin, dass sie für ein Unternehmen, seine Marketing-Ziele zu erreichen, ist es wichtiger, um eine Umgebung, die machen die Organisation erkennen, seine Ziele zu schaffen. Um eine Arbeits komfortabel und zufrieden in einer Organisation zu sein, muss er in einem Arbeitsumfeld, das positiv ist, zu arbeiten. Die Mitarbeiter fühlen sich lohnt und auch wichtig, in einer guten Arbeitsumgebung, wenn er / sie ist. Das Management sollte jeder Mitarbeiter begrüßen und bereit sein, für alle ihre Probleme zu hören. So Mitarbeiter fühlen sich zufrieden und werden mehr produzieren, wenn in einem solchen entspannende Atmosphäre. (Hunger Wheelen, 2003) jedoch, wenn die Organisation will sich nicht an die Mitarbeiter zu hören, die Mitarbeiter werden auf jeden Fall mit der Organisation nicht zufrieden sein, und dies wird zu geringe Produktion führen. Grant (2005) agues, dass Personal Ausrichten sind nicht die besten Strategien zu beschäftigen, wenn ein Unternehmen für die Erreichung seiner Marktziele suchen. Für ihn sollte ein Unternehmen Marktorientierung Konzept, das Kundenorientierung betont verwenden. Er stellt ferner fest, dass Kundenorientierung bedeutet kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse. Das nach ihm wird über die benötigte Leistung, anstatt gezielt die Humanressourcen zu bringen. Er weist ferner darauf hin, dass zu ändern Menschen aus ihren lange Zeit Zölle können töten, ihre Moral zu reduzieren ihre Leistung für das Unternehmen. Mehr so ​​ausgerichtet Mitarbeiter werden rechtzeitig vor der Anpassung an ihre neuen Aufgaben übernehmen und dies wird sicherlich zu reduzierten Produktions während der Zeit der Anpassung, die nach Grant wird auf jeden Fall reduzieren die Gesamt projizierte Umsatzziel führen. Abschluss Geschäftsstrategie bleibt bei der Sicherstellung, dass ein Unternehmen führt auch wichtig. Es ist wichtig, dass das Personalmanagement wird in geeigneter Weise durchgeführt die menschliche Ressource hat eine Funktion der Bereitstellung Strategie Einblicke in die Organisation, um die Organisation zu ermöglichen, effektiver bei der Beschaffung zu sein, die Bewertung und die Motivation der Mitarbeiter in diesem zunehmend instabilen Geschäftsumfeld . Darüber hinaus hat der Personal weiterhin administrative Dienstleistungen, die zuverlässige, reaktions sind und kosteneffektiv auf die Bedürfnisse der Organisation. Starbucks und Humana Unternehmen wurden wegen ihrer guten Personalmanagementpraktiken in der Lage, erfolgreich zu sein. Es ist klar, dass für jedes Unternehmen in der Lage sein, ihre Marktziele erreichen zu können, muss sie richtige Personalmanagement verfügen. Allerdings Ausrichten der Humanressourcen nicht garantiert 100% Erfolg bei der Verwirklichung der Marktziel eines Unternehmens. Armstrong. M (2006): Handbook of Human Resource Management Practice, 10. Auflage, (Kogan Seite) London. Dainty, A (2000): Verbesserung der Mitarbeiterbeschaffung im Bau Organisationen, Proceedings of the ARCOM Konferenz 2000; Glasgow; Vol. 1; Druker, J (1995): missverstanden und unterschätzt; Personalmanagement in Bau, Human Resource Management Journal, Vol. 5, No. 3, Grant, R. M. (2005): Zeitgenössische Strategie Analyse; Blackwell Publishing Ltd. Oxford (U. K. Glück (2002); Best Companies to Work For; Abgerufen 10. Februar 2008 auf dem World Wide Web: Glück / lists / bestcompanies. Hunger, J. D Wheelen, T, L. (2003): Grundlagen der Unternehmensführung. New Jersey. Pearson Education Inc.